社会保険料の負担増なしで実質賃上げ！「選択制DC」導入が最強の福利厚生である理由

「物価高に対応して社員の給料を上げてやりたい。しかし、これ以上会社の固定費（社会保険料）が上がるのは経営的に厳しい…」

多くの経営者がこのジレンマを抱えています。給与を上げれば、会社が半分負担する社会保険料（法定福利費）もセットで上がり、社員の手取りも思ったほど増えない――これが日本の賃上げの構造的な課題です。

しかし、この「社会保険料の壁」を合法的にクリアし、会社の負担を増やさずに社員の実質手取りを増やす方法が存在します。それが「選択制企業型確定拠出年金（選択制DC）」です。

本記事では、なぜ選択制DCが今「最強の福利厚生」と言われるのか、その仕組みと導入メリットを解説します。

1. 普通に昇給してはいけない？「賃上げの落とし穴」

まず、一般的なベースアップ（昇給）で何が起きるかを見てみましょう。
例えば、社員の月給を1万円昇給させたとします。

会社としては「年間12万円のコスト増」で済むと思いきや、そうではありません。約15%の社会保険料（会社負担分）が上乗せされるため、実質コストは約13.8万円に膨らみます。

一方、社員側も同様です。1万円昇給しても、そこから社会保険料、所得税、住民税が引かれるため、手取りの増加額は7,000円〜8,000円程度に目減りしてしまいます。

「会社はコストがかさみ、社員は意外と手取りが増えない」。この非効率を解消するのが、選択制DCの仕組みです。

選択制DCとは、「給与の一部を、社員の意志で『確定拠出年金の掛金』として積み立てることができる制度」です。

最大のポイントは、この掛金が「社会保険料の算定基礎（標準報酬月額）」に含まれないという法的ルールにあります。

会社が原資を用意してベースアップを行う際、それを「基本給」として渡すのではなく、「生涯設計手当（選択制DCの掛金枠）」として支給します。

つまり、会社は法定福利費を増やさずに1万円を支給でき、社員は1万円まるごと（非課税・社会保険料フリー）で資産形成に回せるのです。

この制度を導入することで、会社・社員双方にどのようなメリットがあるのか整理します。

法定福利費の削減・抑制
社員が掛金を選択すれば、その分だけ標準報酬月額が下がる（または上がらない）ため、会社負担の社会保険料が削減されます。浮いたコストをさらなる原資に回すことも可能です。
採用力の強化
「退職金制度あり」「税制優遇のある資産形成制度あり」と求人票に書けるため、採用時の強力な武器になります。
導入コストが低い
制度設計にもよりますが、削減できた社会保険料でランニングコストを賄えるケースが多く、実質的な負担は軽微です。

月給30万円の社員が、以下の2つのパターンで「月額2万円」の昇給（または拠出）を受けた場合を比較してみましょう。

現金昇給だと約6,000円も税金・保険料で消えてしまいますが、選択制DCなら2万円がそのまま自分の資産になります。これが「最強の福利厚生」と呼ばれる理由です。

メリットの多い制度ですが、誠実な運用のためにデメリット（注意点）も理解しておく必要があります。

将来の厚生年金受給額への影響
標準報酬月額が下がる（上がらない）ということは、将来受け取る「厚生年金」の額がわずかに減少することを意味します。ただし、DCでの運用益や節税効果を合わせれば、トータルではプラスになるケースが大半です。
給付への影響
傷病手当金や出産手当金などの給付額も、標準報酬月額を元に計算されるため、影響が出る場合があります。

こうした点を社員にしっかりと説明し、「自分で選択できる（現金で受け取ることも可能）」という制度設計にすることが重要です。

少子高齢化が進む日本において、社会保険料の上昇は避けられないトレンドです。
単純に給与を上げるだけのベースアップは、会社にとっても社員にとっても「高コスト・低パフォーマンス」になりかねません。

「社会保険料を変えずに、社員の実質的な資産を増やす」

選択制DCは、これからの時代の経営戦略として必須のソリューションと言えるでしょう。社員の未来を守り、会社の財務体質を強くするために、導入を検討してみてはいかがでしょうか。