利益が出た会社ほど退職金設計が必要な理由｜税金を払う前に考えるべきこと

「今期は利益が出た。ありがたいことだが、法人税を計算してみたら、その多くが税金で消えていく——」。決算期に、こうした実感を持つ中小企業のオーナーは少なくありません。

利益が出たとき、税金を払う前に会社が向き合う分かれ道は、突き詰めると2つです。何もせず「課税されて、残りを内部留保として寝かせる」道を選ぶか、それとも利益の一部を損金化して「退職金という"未来の価値"に計画的に変える」道を選ぶか、です。多くの会社は前者で止まっています。ところが、後者を「仕組み」にできている会社ほど、同じ利益から手元に残る価値が大きくなります。

なお、よく「税金として納める」と「内部留保として残す」を別々の選択肢のように考えがちですが、この2つは対立するものではありません。何もしなければ課税され、その税引後に残ったお金が内部留保として積み上がる——両者は同じ一本の流れの前半と後半にすぎない、という点がこの記事の出発点になります。

この記事は、個別の制度を細かく比較する記事ではありません。利益が出た会社が税金を払う前に向き合うべき「意思決定」と、なぜそれが退職金設計につながるのかを整理します。

1. 利益が出た会社が向き合う「2つの分かれ道」

利益が出た会社のお金の行き先を、まず整理しておきましょう。分かれ道は「何もしない道」と「未来の価値に変える道」の2つです。

1何もしない——課税され、税引後が内部留保として残る

何も手を打たなければ、利益には法人税等が課され、その残りが内部留保として会社に積み上がります。ここで押さえたいのは、「税金を払う」ことと「内部留保として残す」ことは別々の選択肢ではなく、同じ流れの前半（課税）と後半（税引後の蓄積）だということです。何もしなければ、まず課税され、残った税引後のお金が内部留保になる——この順序は動かせません。

まず前半の「課税」を見てみましょう。法人税の基本税率は23.2%で、中小法人（資本金1億円以下）は年800万円以下の部分に15%の軽減税率が適用されますが、地方税まで含めた実効税率は中小の標準でおよそ34%が目安です。たとえば課税所得1,000万円の中小法人の場合、法人税（国税）だけで約166万円、住民税・事業税まで含めた法人税等の合計では約300万円前後が一つの目安になります。利益の3分の1前後が税金として出ていく計算です。もちろん納税は会社の義務であり、健全な黒字と納税は融資や信用の土台でもあります。

「それなら役員報酬を上げて利益を圧縮すればいい」と考える方もいます。たしかに一つの方法ですが、報酬を上げれば今度は個人の所得税（累進で最高45%）と住民税、社会保険料の負担が増えます。法人で払うか個人で払うかの違いはあっても、税・社保の負担そのものから逃れられるわけではありません。しかも役員報酬は原則として期首に決めた額を動かせず、利益が出てから機動的に増やすこともできません。

そして後半、課税を経て残ったお金が内部留保になりますが、ここにも落とし穴があります。ひとつは、内部留保として残るのはすでに法人税を払ったあとのお金だということです。入口で税を払い切ってから貯めるため、同じ金額でも手元に残る効率は下がり、しかも運用されないまま眠りがちです。もうひとつは、従業員に将来支払う退職金を内部留保でまかなおうとすると、それが簿外の負債（見えない負債）として静かに膨らんでいくことです。就業規則や退職金規程で退職金を約束していれば、それは会社が将来必ず支払う債務ですが、積立の仕組みがなければ帳簿の利益には表れません。退職者が重なった年に一度に資金が必要になり、資金繰りを圧迫するリスクを抱えることになります。

2退職金という"未来の価値"に変える

もう一つの道が、利益の一部を、課税される前に退職金という形で「未来の価値」に計画的に変えていくことです。適切な制度を使えば、積立の段階で損金にしながら、運用でお金を育て、受け取るときには税制優遇を受けることができます。同じ利益でも、課税されて寝かせるのでもなく、経営者自身や従業員の将来の資産に変えていく——これが「退職金設計」の発想です。

2. なぜ「利益が出た年」こそ、退職金設計が必要なのか

「対策なら、利益が出てから慌てて考えればいい」と思われがちですが、そこには落とし穴があります。

1単発の節税策は「課税の繰延べ」にすぎないことが多い

決算前によく検討される節税策には、共通する弱点があります。多くが「課税の繰延べ」にすぎないということです。

たとえば経営セーフティ共済（中小企業倒産防止共済）は、掛金（月最大20万円・積立上限800万円）を損金にでき、40か月以上の加入で掛金が全額戻る制度です。連鎖倒産に備える有用な制度ですが、解約時に受け取る解約手当金は益金として課税されます。つまり、掛金を出した年の税は軽くなっても、解約した年に課税されるため、出口で退職金などとぶつけて相殺する設計がなければ、税金は消えずに先送りされるだけです。

具体的に見てみましょう。月20万円を4年弱かけて上限の800万円まで積み立てれば、その間は掛金が損金となり、実効税率を約34%とすると累計で約270万円ほど税負担が軽くなります。しかし解約して800万円を受け取った年には、その全額が益金となり、同じだけの税が課されます。結局、税が減ったのではなく、支払う年を後ろにずらしただけです。この繰延べを本当の節税に変えるには、解約益を役員退職金などの損金とぶつける出口が必要になります。しかも2024年10月以降は、解約して2年以内に再加入した場合、その間の掛金は損金に算入できなくなりました。「解約と再加入を繰り返す節税」には歯止めがかかっています。

法人保険も同じ構図です。2019年の国税庁の通達改正により、最高解約返戻率が50%を超える保険は保険料の全額を即時に損金算入できなくなり、かつての「全損タイプ」の節税保険は事実上姿を消しました。そして解約返戻金は益金として課税されるため、これもまた出口設計がなければ課税の先送りにとどまります。

2大事なのは"単年度の節税"より"継続する仕組み"

こうして見ると、単発の対策は「今年の税金を減らす」効果はあっても、出口で課税され、しかも制度改正で使い勝手が変わるリスクを抱えています。本当に効くのは、一度設計すれば毎年自動的に損金化しながら、将来の価値として積み上がっていく"仕組み"です。

退職金設計とは、まさにこの「仕組み」をつくることです。単年度の駆け込みではなく、利益が出る体質になった会社が、その利益を毎年少しずつ未来の価値に変換し続ける流れをつくる——この発想の転換が、税金を払う前に必要になります。

この違いは、時間が経つほど大きくなります。単発の対策は毎年ゼロから「今年はどうするか」を考え直す必要がありますが、仕組みは一度つくれば毎年自動的に働き、しかも運用の非課税効果は積立期間が長いほど複利で効いてきます。「利益が出た今年だけ」ではなく「これから毎年」の視点で捉えられるかどうかが、5年後・10年後に手元へ残る価値を分けます。だからこそ、最初に仕組みを整えるこのタイミングの判断が重要なのです。

3決算間際の駆け込みでは間に合わない

もう一つの理由が、時間です。企業型DCのような制度は、規約の作成・運営管理機関の選定・従業員への説明といった準備に一定の期間がかかり、決算の直前に思い立って導入できるものではありません。だからこそ、利益が出て「税金が重い」と感じ始めたそのときが、腰を据えて仕組みを設計し始めるベストタイミングなのです。

3. 主な退職金準備の選択肢と「仕組み化」の適性

退職金を準備する主な手段を、「継続する仕組み」として見たときの位置づけで整理すると、次のようになります。

1内部留保・法人保険・共済——それぞれの位置づけ

内部留保は自由度が高い一方、税引後資金で運用もされず、退職金の準備手段としては効率が高くありません。法人保険や経営セーフティ共済は、掛金の損金性という入口のメリットはあるものの、出口で益金として課税される「課税の繰延べ」型であり、退職金などとぶつける出口設計とセットでなければ効果が薄れます。共済は倒産防止という本来の目的も忘れてはなりません。これらは「使ってはいけない」のではなく、本来の目的（保障・資金繰り対策）に沿って使い、退職金という出口と組み合わせて初めて活きる手段だと理解するのが正確です。小規模企業共済は経営者個人の退職金準備として優れていますが、これは個人の所得控除であり法人の利益を直接動かす手段ではないうえ、従業員20人以下（商業・サービス業は5人以下）という規模の要件があり、使えない会社もある点に注意が必要です。

2一度作れば毎年効く"仕組み"としての企業型DC・選択制DC

これらと性格が異なるのが企業型DC・選択制DCです。掛金は損金となり（選択制で役員報酬の一部を振り替える形にすれば、社会保険料の算定基礎からも外れます）、運用益は非課税で複利で育ち、受け取るときは退職所得控除の対象となります。さらに、確定拠出年金の資産は差押禁止財産として法的に守られます（国税滞納処分を除く）。

そして最大の特徴は、出口で改めて益金課税される「繰延べ」ではなく、積立・運用・受取のすべての段階で税制優遇が組み込まれた"仕組み"である点です。一度導入すれば、毎年の掛金が自動的に損金化されながら、役員・従業員の将来の資産として積み上がっていきます。

イメージをつかむために、2つの角度から見てみましょう。まず社会保険料の軽減です。選択制で役員報酬の一部、たとえば月5万円（年60万円）を掛金に振り替えると、その60万円は給与所得にも社会保険料の算定基礎にも含まれません。所得税・住民税・社会保険料を合わせて、それだけで年間十数万円の負担が変わることも珍しくありません。次に運用の非課税効果です。仮に月6.2万円を年率3%で20年積み立てると、元本約1,488万円に対して資産は概算で2,000万円規模に育ちます。この運用益に、通常なら約20%かかる税金がDCの中では非課税となり、複利の土台が削られません。（いずれも前提により変動する概算です。）

さらに、2027年1月の拠出分からは拠出限度額が月5.5万円から6.2万円へ引き上げられ、非課税で積み立てられる枠も広がります。利益が出た会社が「継続する仕組み」を求めるなら、企業型DC・選択制DCが中心的な選択肢になります。

4. 「役員だけ」で終わらせない——従業員退職金も同じ器で

退職金設計というと、経営者自身の老後資金の話に閉じがちです。しかし利益が出た会社ほど、従業員の退職金までを視野に入れて設計することに意味があります。

1従業員の退職金を内部留保から払う怖さ

従業員に退職金を支払う慣行がありながら、その原資を内部留保でまかなおうとしている会社は少なくありません。前述のとおり、これは簿外の負債が静かに膨らんでいく状態です。積立の仕組みがないまま退職者が重なれば、そのとき初めて大きな資金負担が表面化します。利益が出ているうちに、この「見えない負債」を計画的な積立の仕組みに置き換えておくことが、財務の健全性につながります。

2役員と従業員を同じ制度で——採用・定着にも効く

企業型DC・選択制DCは、役員と従業員を同じ器で設計できる制度です。役員の退職金準備と、従業員の福利厚生・退職金積立を一つの仕組みでまかなえるため、利益を「人材への投資」に変えるという前向きな意味を持ちます。「退職金制度がある」「会社が資産形成を後押ししてくれる」という事実は、採用や定着の場面で確かな差になります。税金で消えるはずだった利益が、会社の将来を担う人材の定着に変わる——これは単なる節税では得られない価値です。

従業員の退職金制度としては中小企業退職金共済（中退共）もよく使われますが、こちらは会社が掛金を負担する仕組みで、運用を従業員自身が選ぶことはできません。企業型DC・選択制DCは、従業員それぞれが自分の判断で運用し、投資教育を通じて金融リテラシーが育つという副次的な効果もあります。どちらが自社に合うかは従業員構成や方針によりますが、「役員も従業員も同じ制度で、利益を将来の価値に変えていける」点は、企業型DCならではの強みです。

5. 「法人の設計」と「経営者個人の資産形成」は両輪で考える

退職金設計は法人側の話ですが、利益が出た会社のオーナーは、それと並行して経営者個人の資産形成の器も整えておくと効果的です。役割が異なるため、組み合わせることで死角がなくなります。

企業型DC・選択制DCが「法人の利益を損金化しながら将来の価値に変える」仕組みだとすれば、小規模企業共済は「経営者個人の退職金を、掛金全額の所得控除を受けながら積む」仕組みです（月7万円まで）。ただし小規模企業共済には加入できる規模の要件があり、常時使用する従業員が20人以下（商業・サービス業では5人以下）の個人事業主・会社役員等に限られます。従業員がこの人数を超えて成長した会社の経営者は、そもそも加入できません（一度加入していれば、その後従業員が増えても継続はできます）。この点は、利益が出て規模が大きくなった会社ほど当てはまりやすい注意点です。新NISAは「掛金の控除はないが、いつでも引き出せる自由度の高い非課税運用」の器で、こちらは規模の要件はありません。それぞれ、損金になるのか所得控除なのか、そもそも使えるのか、引き出しの自由度はどうか、という性格が違います。

大切なのは、「法人で損金化して積む部分」「個人で所得控除を受けて積む部分」「いつでも使える流動性を確保する部分」を、目的に応じて配分することです。利益が出た会社ほど、法人の退職金設計と経営者個人の資産形成を切り離さず、両輪で設計する視点が生きてきます。優先順位の付け方は関連記事でも解説しています。

考え方の一例を挙げれば、まず法人の利益を損金化しながら将来へ変換する企業型DC・選択制DCで土台をつくり、経営者個人の退職金は（加入要件を満たせば）小規模企業共済で所得控除を受けながら積み、手元の流動性や上振れの運用は新NISAで確保する——といった役割分担です。小規模企業共済が使えない規模の会社であれば、その部分をiDeCoや新NISAで補うことになります。どの器を使えるかは会社の規模や業種によって変わるため、まずは自社が何を使えるのかを確認したうえで、税制優遇の性質と引き出しやすさのバランスを取ることが大切です。最適な配分は会社の利益水準や経営者の年齢・家族構成でも変わるため、専門家と一緒に組み立てるのが確実です。

6. 設計で失敗しないための注意点

退職金設計は万能ではありません。仕組みにする以上、押さえておくべき注意点があります。

1退職金は"いくらでも積める"わけではない

役員退職金には、税務上の「相当性」の考え方があります。一般に「最終報酬月額 × 勤続年数 × 功績倍率」といった目安で妥当な金額が判断され、これを大きく超える過大な退職金は、損金として認められないことがあります。退職金設計は、こうした相当性の範囲内で計画的に積み立てることが前提です。

2出口の一括払いに依存しない

法人保険や共済のように「出口で益金が立つ」タイプは、退職のタイミングと解約のタイミングを合わせる出口設計が欠かせません。退職の時期は必ずしも思い通りにならないため、出口の一括処理に依存する設計はリスクを抱えます。積立の段階から損金化できる仕組みのほうが、この不確実性に強いと言えます。

3目的を「節税」だけに置かない

最後に、最も大切な点です。退職金設計の目的を「節税」だけに置くと、判断を誤ります。たとえば選択制DCは社会保険料を軽減できる一方、標準報酬月額が下がることで将来の老齢厚生年金や、傷病手当金・出産手当金・失業給付・育児休業給付などが下がる可能性があります。運用にも当然リスクがあります。こうしたデメリットも従業員に正直に説明し、「節税」ではなく「将来の価値づくり」という本来の目的で設計することが、長く機能する仕組みの条件です。

4導入・運営には手間とコストがかかり、一度始めると縮小しにくい

仕組みである以上、相応の手間もかかります。企業型DCは規約の作成や運営管理機関の選定、加入者への継続的な投資教育など、導入・運営に一定のコストと事務負担が伴います。また、退職金制度は従業員との約束の性質を持つため、一度導入すると、後から縮小・廃止するのは容易ではありません。だからこそ、目先の節税ではなく、利益が安定して出る体質になったことを確かめたうえで、長く続けられる設計にすることが重要です。無理のない掛金水準から始め、専門家と運営体制まで含めて検討するのが安全です。

節税効果だけを切り取れば魅力的に見える手法も、出口の課税・社会保険給付への影響・運用リスク・制度改正まで含めて総合的に見なければ、正しい判断はできません。数字の一面だけで飛びつかず、専門家と一緒に「自社にとっての総合的な損得」を確認することをおすすめします。

7. よくある質問

まとめ｜利益を「税金で消す」か「未来に変える」か

参照した公的情報源

• 国税庁
  No.5759 法人税の税率
• 中小企業庁
  法人税率の軽減
• 中小企業庁
  中小企業倒産防止共済制度について（経営セーフティ共済）
• 中小企業庁
  小規模企業共済制度について（加入資格）
• 厚生労働省
  令和7年度税制改正における企業年金・個人年金制度の見直しについて
• e-Gov法令検索
  確定拠出年金法（第32条 受給権の譲渡等の禁止等）