選択制DCの「生涯設計手当」で最低賃金割れ？導入前に必ず確認すべき労務チェック

選択制DC（選択制の企業型確定拠出年金）は、社会保険料の軽減や従業員の資産形成といったメリットで注目されています。しかし、その導入実務で最も見落とされやすい落とし穴が、最低賃金との抵触です。

設計を誤ると、知らないうちに一部の従業員の賃金が最低賃金を下回り、最低賃金法違反になってしまうことがあります。しかも最低賃金は毎年引き上げられているため、導入した年は問題がなくても、翌年以降に割り込んでしまう「時限爆弾」のようなリスクもあります。

この記事では、なぜ選択制DCで最低賃金割れが起きるのか、その仕組みを正確に整理したうえで、導入前に必ず確認すべき労務チェックと、割れを防ぐ設計の考え方を解説します。

1. 生涯設計手当とは？選択制DCの「受け皿」

まず、仕組みを押さえましょう。選択制DCを導入するときは、給与とは別に「生涯設計手当」という項目を規程で定め、給与の一部をこの手当に振り替えます（「ライフプラン手当」などと呼ぶこともあります）。

従業員は、この生涯設計手当を次の2つから選べます。ひとつはDCの掛金として拠出して老後に積み立てる、もうひとつは現金給与（前払退職金）として今受け取る、です。掛金として拠出した分は所得税・住民税・社会保険料の対象から外れるため、手取りや社会保険料が変わってきます。掛金にするか給与でもらうかを従業員自身が選べる——これが「選択制」と呼ばれる理由です。

2. なぜ選択制DCで最低賃金との抵触が起きるのか

ここが記事の核心です。誤解されやすいので、正確に整理します。

1大前提：生涯設計手当は「賃金」なので最低賃金に算入する

まず押さえたいのは、生涯設計手当そのものは賃金であり、最低賃金の計算に含まれるということです。手当という名前でも、給与から振り替えただけの支払われる賃金なので、最賃判定の対象から外れるわけではありません。

2ただし、DC掛金として拠出した分は差し引く

一方で、従業員がその生涯設計手当のうちDCの掛金として拠出することを選んだ額は、賃金として支払われず会社が本人の年金口座へ拠出するものとなるため、最低賃金の計算から差し引かれます。選択制の掛金が加入者の所得とならないことは、所得税法施行令などで規定されています。

つまり最低賃金の判定に効いてくるのは「生涯設計手当を含む額面の総額」ではなく、そこからDC拠出分を差し引いた"実際に支払われる賃金"です。月給制なら、判定式は次のようになります。

（最低賃金の対象となる賃金 − DC拠出額）÷ 1か月平均所定労働時間 ≧ 地域別最低賃金（時間額）

※1か月平均所定労働時間 ＝（年間所定労働日数 × 1日の所定労働時間）÷ 12
※通勤手当・時間外手当・賞与などは、もともと最低賃金の対象外です。

3危ないのは「拠出額が大きい従業員」と「時給制パート」

この構造からわかるのは、掛金を多く拠出する従業員ほど、最低賃金に近づくということです。とくに、もともと基本給が低い層が拠出額を大きく設定すると、拠出後の実支払賃金が最低賃金を割りやすくなります。

もう一つ注意が必要なのが、時給制のパートタイマーです。定額の生涯設計手当を設定していると、勤務時間が想定より減った月に、実質時給が急落することがあります。たとえば地域別最低賃金1,000円の地域で、時給1,200円・月150時間勤務のパートに2万円の生涯設計手当を設定した場合、通常月の実質時給は約1,066円で問題ありません。しかし、その月の勤務が80時間まで減ると、実質の賃金部分は76,000円となり、時給換算では950円まで下がって最低賃金を割ってしまいます。就業時間が変動する時給制では、この落とし穴が起きやすいのです。

3. 最低賃金を下回るとどうなるか——会社が負うリスク

最低賃金を下回ることは、単なる設計ミスでは済みません。

最低賃金法では、使用者は最低賃金額以上の賃金を支払う義務があり、下回った場合は最低賃金との差額を遡って支払う義務が生じます。さらに、地域別最低賃金を下回ったまま支払っていた場合には、50万円以下の罰金が定められています。

加えて、労働基準監督署の調査で指摘を受ければ是正対応に追われ、従業員との信頼関係にも傷がつきます。M&Aの際の労務デューデリジェンスでは、この差額が簿外債務として問題視されることもあります。「良かれと思って導入した福利厚生制度が、労務リスクの火種になる」——これが最低賃金割れの怖さです。

4. 導入前に確認すべきチェックポイント

こうしたリスクは、事前の確認でほぼ防げます。導入前に、次の点を必ずチェックしてください。

5. 最低賃金割れを防ぐ設計の考え方

チェックに加えて、そもそも割れにくい制度に設計しておくことが重要です。

ひとつは、生涯設計手当そのものの金額設計です。生涯設計手当は月給の15〜20%程度を目安に設定されることが多いですが、切り分けたあとの基本給が最低賃金を下回らないことが大前提です。従業員が実際にいくら拠出するかにかかわらず、設計の時点で、最賃を割らない余裕を持たせておくことが安全です。

もうひとつは、最低賃金に近い従業員を実質的に守る仕組みです。拠出上限を給与水準に応じて設定したり、最賃ギリギリの層には拠出可能額を抑える運用にしたりすることで、本人の選択が最低賃金割れに直結しないようにします。

そして、こうした設計は賃金規程・給与明細への正しい反映とセットで行う必要があります。給与を減額して生涯設計手当に振り替える以上、賃金規程の改定や給与明細の項目新設が伴い、労使での十分な協議と個別同意が欠かせません。給与明細の見え方や不利益変更の論点については、関連記事もあわせてご確認ください。

6. よくある質問

まとめ｜「手当は入れる、掛金は引く」を押さえれば怖くない

参照した公的情報源

• 厚生労働省
  最低賃金額以上かどうかを確認する方法
• 厚生労働省
  あなたの賃金を比較チェック（最低賃金制度）