育休・介護休業・休職中の企業型DC掛金はどうする？給与がない月の実務

社員から育休の申し出があった。給与は出ないが、企業型DCの掛金はどうなるのか。

社会保険料は育休中なら免除される。では、DCの掛金も自動的に止まるのか。答えは「自動的には止まりません。止められるかどうかは、規約に書いてあるかどうかで決まります」です。

育休だけでなく、介護休業や病気による休職でも同じ問題が起きます。しかも休業の種類ごとに社会保険の扱いが違うため、給与担当者が混乱しやすい領域です。

この記事では、給与がない月の企業型DC掛金について、会社負担型・選択制・マッチング拠出それぞれの扱いを、厚生労働省のQ&Aに沿って整理します。

1. 掛金を止められるかは「規約」で決まる

1休業中も加入者のまま

まず前提です。育休・介護休業・休職に入っても、企業型DCの加入者資格は失われません。

確定拠出年金法11条が定める資格喪失の事由は、死亡、実施事業所に使用されなくなったとき、厚生年金の被保険者でなくなったとき、規約で定める資格を失ったときなどです。休業中も雇用関係は続き、厚生年金の被保険者のままなので、これらに当たりません。

2中断できる条件はQ&Aに書いてある

では、給与が出ない月の掛金はどうなるのか。厚生労働省の確定拠出年金Q&A（№71）は、掛金の拠出を中断できる基準をこう示しています。

掛金は、原則事業主が年一回以上、定期的に拠出するものであるが、就業規則等に定める休業など合理的な理由により給与が支給されておらず、かつ、労使合意のうえ規約に明確に規定されているのであれば中断も可能。

分解すると、条件は3つです。

裏を返せば、規約に中断の規定がなければ、給与が出ていなくても事業主掛金は原則どおり拠出することになります。「育休だから当然止まる」わけではありません。

Q&A（№70-3・№70-4）には、規約で育児休業・介護休業を掛金拠出の中断事由として定め、その事由や期間は就業規則や育児・介護休業規程を引用している、という前提の問いが並んでいます。規約と就業規則をセットで確認する必要があるということです。

2. 社会保険とDC掛金は連動しない

給与担当者が混乱しやすいのは、休業の種類によって社会保険料の扱いが違うからです。

1育休・産休は社会保険料が免除される

日本年金機構によると、産前産後休業期間と育児休業等期間は、厚生年金保険料・健康保険料について「被保険者・事業主の両方の負担が免除される」とされています。免除期間は、将来の年金額を計算する際に保険料を納めた期間として扱われます。この免除は自動では適用されず、事業主が日本年金機構へ申出書を提出する必要があります。

育児休業等の月額保険料の免除期間は、次のとおりです。

毎月の報酬にかかる保険料免除期間は育児休業等を開始した日の属する月から育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までです。また、開始日の属する月と終了日の翌日が属する月が同一の場合でも、育児休業等開始日が含まれる月に14日以上育児休業等を取得した場合は免除となります

2介護休業・私傷病休職は免除されない

一方、介護休業や私傷病による休職には、この免除の仕組みがありません。給与が出ていなくても、本人負担分・会社負担分とも社会保険料は発生し続けます。本人負担分は給与から控除できないため、復職後にまとめて精算するか、毎月本人から振り込んでもらうなど、回収方法を決めておく必要があります。

3DC掛金は、どちらとも別に決まる

ここが本題です。DC掛金の中断は、社会保険料の免除とは連動しません。

右の列はすべて同じです。社会保険料が免除される育休でも、規約に定めがなければDC掛金は止まりません。社会保険料が免除されない介護休業でも、規約に定めがあればDC掛金は止められます。

3. 掛金の型ごとの実務

同じ「給与がない月」でも、掛金の仕組みによって実務は変わります。

1会社負担型

会社が全額を負担する型では、規約に中断事由がなければ、休業中も規約どおりの事業主掛金を拠出し続けます。

給与に一定の率を掛けて掛金を決めている場合も、その「給与」を給与規程などで何と定めているかによって結論が変わります。休業中の扱いは、中断事由として規約に書いておくのが確実です。

2選択制DC

選択制DCは、給与の一部を本人の選択で掛金に振り替える仕組みです。休業中は振り替える元の給与そのものがありません。

ただし、選択制で拠出される掛金も法律上は事業主掛金です。規約の定め方によっては、給与がない月にも会社が掛金を拠出し続ける形になりかねません。しかも厚生労働省のQ&A（№70）は、事業主掛金について事業主が拠出せず、給与から控除する等により加入者に負担させることは認められないとしています。休業中に会社が拠出した分を、復職後に本人の給与から差し引いて回収することはできません。選択制こそ、中断事由の規定が欠かせない設計です。

3マッチング拠出（加入者掛金）

本人が上乗せするマッチング拠出は、給与から控除して拠出します。休業中は控除する原資がないため、Q&Aにいくつもの論点が並んでいます。

止められるか：Q&A（№71-10）は、休職（無給）でも事業主掛金が中断されない規約において、加入者掛金を止められるかという問いに「停止することは可能」と答えています。加入者掛金の額の変更は拠出単位期間（12月〜翌年11月）につき1回に限られますが、停止と再開は「1回とカウントしない」とされています。

会社が本人の同意なく0円にできるか：Q&A（№71-8）は、給与から控除できない加入者の掛金を本人の同意なく0円とすることは「規約に定めれば可」としています。一方、本人の同意なく「控除可能な額」に減らすことは「不可」です。

会社が立て替えられるか：立て替えは義務ではありません。ただし、立て替えた場合は「拠出月内に加入者から、立替えた資金を受け取る必要がある」（№71-10）とされています。加入者掛金は、納付期限日の属する月の給与から控除するのが原則です。その月の給与から控除できなかった分を会社が立て替え、さらに翌月の給与から控除して回収する方法は「不可」とされています（№71-12）。

事業主掛金が0円の月はどうなるか：ここは拠出の方法で分かれます。

4. 止めた月の掛金は、後から取り戻せない

中断を規約に定めておけば、会社の負担は休業中に止まります。その代わり、本人の積立も止まります。

1拠出限度額は繰り越せない

企業型DCの拠出限度額は、現行では月5.5万円（確定給付型の制度を併せて実施している場合は、5.5万円から他制度掛金相当額を控除した額）です。2026年12月1日からは月6.2万円（同様に、確定給付型の制度を併せて実施している場合は6.2万円から他制度掛金相当額を控除した額）に引き上げられます。なお、確定給付型の制度を併せて実施していて、拠出限度額の経過措置（旧制度）の適用を受けている場合は、2026年12月以降も引き続き月2.75万円です。

規約の中断事由によって掛金を止めた期間の枠は、復職後に上乗せして使うことはできません。年単位拠出の規約では、拠出単位期間（12月〜翌年11月）の中で限度額を累積して使える仕組みですが、Q&A（№71-11）は、中断事由により事業主掛金が拠出されない期間について「拠出限度額は累積されないことに留意されたい」としています。

2どれくらい積立が減るか

月2万円の事業主掛金を出している社員が、1年間の育休を取った場合で考えます。

24万円は、元本だけで見た差です。その分の運用期間も失われます。

中断を規約に定めるかどうかは、会社の負担を抑えるか、休業した社員の積立を守るかの選択でもあります。育休の取得を後押ししたい会社では、あえて中断しない設計もありえます。その場合は、規約に中断事由を置かなければよいだけです。

3通算加入者等期間と事業主返還の勤続期間には数えられる

止めた期間がすべて不利になるわけではありません。

Q&A（№151）は、休職中の拠出停止期間が通算加入者等期間に算入されるかという問いに「算入される」と答えています。60歳からの受給開始の要件となる期間は、休業で遅れないということです。

また、勤続3年未満の退職者について掛金を事業主に返還させる規定を置いている場合、厚生労働省の承認基準は、その勤続期間について「育児休業、介護休業等の休職期間を含むもの」としています。休業期間を除いて3年を数え直すことはできません。

4一時金で受け取るときの退職所得控除では不利になりうる

一方で、不利になりうる点もあります。老齢給付金を一時金で受け取ると退職所得として課税され、勤続年数に応じた退職所得控除を差し引けます。このときの勤続年数は、企業型DCでは原則として事業主掛金を納付した加入者期間で数えます（所得税法施行令69条1項2号）。休業で掛金を止めた月は、この期間に含まれないことがあります。

1年未満の端数は1年に切り上げるため、中断した月数がそのまま控除額に響くとは限りません。それでも中断が長くなると、勤続年数が1年短くなり、退職所得控除が40万円（勤続20年を超える部分は70万円）少なくなることがあります。

なお、同じ年に会社の退職金も受け取る場合は、それぞれの勤続期間のうち最も長い期間を基準に、重複しない期間を加えて勤続年数を計算します（所得税法施行令69条1項3号）。休業期間が会社の退職金の勤続期間に含まれていれば、DCで掛金を止めた月があっても勤続年数は短くなりません。影響が出やすいのは、退職金制度をDCに一本化している会社などです。

5. 選択制DCの注意点｜休業前の給与水準が給付に響く

ここからは、休業中の掛金とは別の論点です。選択制DCを使っている社員が休業に入るとき、休業中に受け取る給付が下がることがあります。

1給付は「休業前の給与」で計算される

休業中の主な給付は、休業前の給与や標準報酬月額をもとに計算されます。

産後パパ育休を取ったときの出生時育児休業給付金や、育児休業給付に上乗せされる出生後休業支援給付金（休業開始時賃金日額×支給日数×13%、28日が上限）も、同じ休業開始時賃金日額をもとに計算されます。

選択制DCで給与を掛金に振り替えていると、振替後の給与がこれらの計算の基礎になります。手取りを増やすための振替が、休業中の給付を小さくするのです。

厚生労働省のQ&A（№70）も、選択制の説明にあたって、保険料の負担が軽減される可能性だけでなく、標準報酬月額や雇用保険の給付の算定の基礎が引き下げられ、これらの給付が減額する可能性があることを説明する必要があるとしています。

2試算：月給30万円で2万円を振り替えていた場合

月給30万円の社員が、選択制DCで毎月2万円を掛金に振り替え、給与が28万円になっていたケースです。休業前の6か月・12か月とも、この状態が続いていたと仮定します。

育児休業給付金は、休業開始時賃金日額（30万円×6か月÷180＝1万円、28万円なら9,333円）に30日と67%を掛けて計算しています。傷病手当金は、標準報酬月額30万円と28万円の等級で計算しています。いずれも上限額には届かない水準です。

育休を6か月取れば、育児休業給付金だけでおよそ8万円の差になります。振替で得ていた社会保険料の軽減額と比べて、どちらが大きいかはケースによって変わります。

3育休中は選択制のメリットもない

育休中は、そもそも社会保険料が免除されています。振り替える給与もありません。休業期間中は、選択制による社会保険料の軽減効果は生じません。

6. 休業が始まる前に確認しておくこと

社員から休業の申し出があった時点で、次を確認します。

規約に中断事由がないことに気づいた場合、中断事由を加えるには規約の変更が必要です。掛金の拠出に関する事項の変更にあたるため、労使で合意したうえで厚生労働大臣（地方厚生局）の承認を受けなければなりません。承認申請の標準処理期間は2か月とされ、規約の適用日のおおむね2か月前までに申請することが求められています。休業の申し出を受けてから手続きを始めても、その社員の休業開始に間に合わないことがあります。具体的な手続きと時期は運営管理機関に確認してください。

確定給付型の制度（DBなど）を併せて実施している会社は、もう一点注意が必要です。厚生労働省の承認基準は、2024年12月より前に施行した規約は旧制度の適用とし、事業主掛金の拠出に関する事項（確定拠出年金法3条3項7号）を変更した規約は一律に新制度の適用になるとしています。中断事由の追加はこの変更にあたります。経過措置で月2.75万円の限度額が適用されている会社では、変更後は「月5.5万円（2026年12月からは6.2万円）から他制度掛金相当額を控除した額」に変わり、他制度掛金相当額が大きいと限度額が下がることがあります。規約変更の前に、自社の規約が旧制度・新制度のどちらかを運営管理機関に確認してください。

まとめ｜休業中の掛金は「規約の中断事由」で決まる

参照した公的情報源

• 厚生労働省
  確定拠出年金Ｑ＆Ａ
• 厚生労働省
  確定拠出年金制度について（平成13年8月21日年発第213号 法令解釈通知）
• e-Gov法令検索
  確定拠出年金法
• 厚生労働省
  確定拠出年金の企業型年金に係る規約の承認基準等について
• 日本年金機構
  厚生年金保険料等の免除（産前産後休業・育児休業等期間）
• 日本年金機構
  従業員が育児休業等を取得・延長したときの手続き
• 厚生労働省
  Q&A～育児休業等給付～
• 厚生労働省
  Q&A～介護休業給付～
• 全国健康保険協会
  傷病手当金
• 全国健康保険協会
  出産手当金について
• e-Gov法令検索
  所得税法施行令
• 厚生労働省
  国民年金基金令等の一部を改正する政令の公布について（令和7年12月24日）