【2027年1月改正】企業型DCの拠出限度額が月6.2万円に！中小企業オーナーが今すぐ準備すべきこと

2025年6月に成立した年金制度改正法により、企業型確定拠出年金（以下、企業型DC）の拠出限度額が月5.5万円から月6.2万円へ引き上げられることが正式に決まりました。施行日は2026年12月1日、実際に新しい掛金が引き落とされるのは2027年1月分からとなります（出典：厚生労働省「2025年の制度改正」）。

「拠出枠が増えるのは嬉しい。でも自社の制度は自動で変わるのか？」「iDeCoも6.2万円になるなら、わざわざ企業型DCを使う意味はあるのか？」——このような疑問を持つ中小企業オーナーは少なくありません。

本記事では、改正の正確な内容と中小企業オーナーへの影響、よくある誤解の解消、そして今すぐ取るべき3つのアクションまで、導入支援の現場で寄せられる声を踏まえてわかりやすく解説します。

1. 結論：2027年1月から企業型DCの拠出限度額が月6.2万円になる

改正の3行サマリー

まず最初に、押さえるべき要点を3行にまとめます。

現行制度と改正後の比較

月7,000円の増額は一見小さく見えますが、30年間積み立てると元本だけで252万円の差になります。年率3%で運用できれば約400万円、年率5%なら約580万円もの差が生まれます。老後資金準備として無視できない金額です。

関連する改正の施行スケジュール

今回の改正は単独ではなく、2026年から段階的に実施される一連の年金制度改正の一部です。中小企業オーナーが押さえるべき主要な施行日を整理しておきましょう。

入口（拠出）と出口（受取）の両方が同時に変わるため、全体像を把握した上で自社の制度を見直すことが重要です。

2. 何が変わるのか？3つの改正ポイントを整理

1 企業型DCの拠出限度額が月5.5万円 → 月6.2万円へ

現行制度では、企業型DC単体の事業主掛金は月55,000円が上限です。改正後はこれが月62,000円に引き上げられます。

役員報酬の社会保険料を抑えながら、より多くを老後資金に回せるようになるため、役員自身が企業型DCに加入している中小企業オーナーにとっては純粋なプラス改正です。

2 iDeCoとの「合算上限」に一本化（穴埋め型の導入）

これまで企業型DC加入者がiDeCoを併用する場合、企業型DCの事業主掛金とは別に「iDeCo独自の上限（月2万円）」が設定されていました。

改正後はこのiDeCo独自の上限が撤廃され、「企業型DCの事業主掛金 + iDeCoの掛金 = 合計で月6.2万円まで」という穴埋め型に統一されます。

シンプルに言えば「6.2万円という共通の枠を、企業型DCとiDeCoで自由に配分できる」イメージです。

3 マッチング拠出の制限撤廃（2026年4月施行）

マッチング拠出とは、会社の事業主掛金に加えて、従業員自身が上乗せで拠出できる仕組みです。現行制度では「従業員の掛金は事業主掛金を超えてはいけない」という制限があり、事業主掛金が少ない会社では従業員側の積立が頭打ちになっていました。

2026年4月からこの制限が撤廃され、事業主掛金と合計で月5.5万円までならマッチング拠出を自由に設定できるようになりました。さらに今年12月には、この限度額自体が月6.2万円へ引き上げられます。この連続する制度改正により、企業型DCの福利厚生としての訴求力はこれまで以上に大きく高まっています。

3. 中小企業オーナーへの3つのインパクト

1 社長個人の老後資金が年間8.4万円分多く非課税で積める

月7,000円の枠拡大は、年間で84,000円分の非課税運用枠が増えることを意味します。中小企業オーナーが現行の月5.5万円枠をフル活用している場合、改正後は迷わず6.2万円に増額すべきです。

月7,000円の差は、長期運用の複利効果で大きく膨らみます。40〜50代の経営者にとっては、リタイアまでに十分活かせる差です。

2 役員報酬の最適化余地が広がる（社会保険料削減）

選択制DCを採用している場合、役員報酬の一部を企業型DC拠出に振り替えることで社会保険料を抑えられます。拠出枠が広がるということは、社会保険料削減の最大化余地も広がるということです。

年収1,000万円クラスの社長が月5.5万円から月6.2万円へ拠出を増やすと、社会保険料の削減効果は年間数万円規模で増加するケースもあります。

3 従業員の福利厚生として「枠が増えた」ことをアピールできる

採用市場で「うちは企業型DCを月6.2万円まで使えます」と打ち出せるのは、特に中堅・若手の応募者にとって大きな魅力です。マッチング拠出の制限撤廃と組み合わせれば、従業員自身が積極的に資産形成できる仕組みが整い、「金融リテラシーの高い人材」ほど評価する福利厚生になります。

4. 「同じ6.2万円なら、iDeCoでよくない？」── よくある誤解を解く

ここまで読んで「拠出限度額がiDeCoと同じ6.2万円になるなら、わざわざ会社で企業型DCを導入しなくてもiDeCoで十分では？」と感じた方もいるかもしれません。確かに一理ある疑問ですが、この理解は半分正しく、半分間違っています。

結論：拠出枠は同じでも、企業型DCとiDeCoは"別物"

まず正確に理解しておくべきは、改正後の月6.2万円は「企業型DCの事業主掛金とiDeCoの合計の上限」であって、両方が独立して6.2万円使えるわけではない、という点です。

ただし、一人社長や小規模法人で「会社で企業型DCを導入していない」場合、確かにiDeCo単独で月6.2万円フルに拠出できます。「それならiDeCoでいいのでは？」という発想自体は的外れではありません。

しかし中小企業オーナーにとって、拠出枠の大きさだけで両者を比較するのは大きな見落としです。理由は5つあります。

中小企業オーナーが企業型DCを選ぶべき5つの理由

1 社会保険料の削減効果はiDeCoには絶対にない

これが最大の決定的な差です。

iDeCoは個人が支払うため、社会保険料の計算対象になる報酬から拠出します。つまり社会保険料は減りません。一方、選択制DCを含む企業型DCは報酬から先に控除されるため、社会保険料の対象から外れます。

この差は、どれだけ拠出枠が同じでも埋まりません。

2 法人税の節税効果（損金算入）

企業型DCの事業主掛金は法人の損金として計上できます。つまり法人税が減ります。

iDeCoは個人の所得控除のみで、法人側の節税には一切なりません。中小企業オーナーは「法人と個人の両方を最適化したい」立場ですので、法人税まで節税できる企業型DCの優位性は明確です。

3 手数料が会社負担になる

iDeCoは加入者本人が口座管理手数料（年間2,000〜7,000円程度）を負担します。

企業型DCは制度設計次第で会社が手数料を負担できます。社員にとっては「無料で資産形成できる福利厚生」となり、採用・定着への効果が高まります。

4 投資教育の責務 = 質の高い福利厚生として打ち出せる

企業型DCには事業主に継続的な投資教育を実施する責務があります。これは負担と捉えることもできますが、視点を変えれば「社員の金融リテラシー向上を会社として支援する仕組み」として打ち出せる福利厚生です。

iDeCoは完全に個人責任で、会社の福利厚生とは無関係です。社員の視点では「会社が老後資金を支えてくれる」と「自分で勝手に積立しろ」では、エンゲージメントへの影響がまったく異なります。

5 掛金設計の自由度（役員/従業員で差をつけられる）

企業型DCは規約により役職別・等級別に掛金を設計できます。役員には月6.2万円フル拠出、一般社員には月3万円、新入社員には月1万円、といった柔軟な設計が可能です。

iDeCoは個人の任意拠出のため、会社が制度として一律に支援することはできません。

iDeCoが向いているケース vs 企業型DCが向いているケース

中小企業オーナーは原則として企業型DCが圧倒的に有利です。「個人として老後資金を積みたいだけ」ならiDeCoでも構いませんが、「法人と個人の両方を最適化したい」「会社全体で資産形成を仕組み化したい」のであれば、企業型DC一択になります。

【シミュレーション】年収1,000万円の社長が月6.2万円拠出する場合

具体的な数値で比較してみます。

※実際の効果は個別の報酬体系・家族構成・会社の制度設計により変動します。

同じ6.2万円を拠出しても、年間で10万円規模の差が出る可能性がある——これが中小企業オーナーが企業型DCを選ぶべき本質的な理由です。

5. 【最重要】拠出限度額が上がっても、自動的には増額できない

ここまでで「6.2万円拠出枠を活かしたい」と思った経営者の方に、もっとも重要な注意点をお伝えします。

法改正だけでは反映されない理由：規約変更が必要

企業型DCの掛金額は、各社が定める「企業型確定拠出年金規約」に基づいて運営されています。法律で上限が6.2万円に上がっても、自社の規約が「月5.5万円」のままなら、そのままでは増額できません。

つまり、改正の恩恵を受けるには「規約変更」という手続きが必須です。

規約変更に必要な手続きと所要期間

規約変更には主に以下のステップが必要で、合計で2〜4ヶ月程度かかります。

「2027年1月から増額したい」と考えるなら、遅くとも2026年秋には規約変更の準備を始める必要があります。

規約変更を放置するとどうなるか

法改正を受けて自動的に拠出枠が広がるわけではないため、規約変更を放置すればせっかくの改正の恩恵をまったく受けられません。

「うちはまだ大丈夫」と先送りしているうちに、競合他社が規約変更を進めて福利厚生競争で先を越されてしまう、というケースも十分起こり得ます。早めの対応が経営判断として正しい選択です。

6. 同時に押さえるべき「出口」の改正：退職所得控除10年ルール

拠出（入口）の改正と同時に、受取（出口）にも重要な変更が入ります。40〜50代の経営者がもっとも影響を受ける改正ですので、必ず押さえてください。

「5年ルール」が「10年ルール」に変わる（2026年1月から）

企業型DCの一時金と会社の退職金は、どちらも「退職所得控除」が使えます。これまでは5年以上空けて受け取ればそれぞれの退職所得控除を独立して使える（5年ルール）と言われていました。

2026年1月以降、この調整期間が5年から10年に延長されます。

社長の退職金とDC一時金、受取順序を間違えると税金が増える

たとえば60歳で企業型DCを一時金で受け取り、65歳で会社から役員退職金を受け取る、というよくあるパターンを考えてみます。

社長個人で数百万円単位の税負担増になるケースもあるため、出口戦略の見直しは必須です。

50代経営者が今から考えるべき出口戦略の見直しポイント

入口の改正だけに注目していると、出口で大きく損をするリスクがあります。改正は両面セットで考えるべきです。

7. 中小企業オーナーが今すぐやるべき3つのアクション

1 自社の現行規約と掛金設定を確認する

まずは現状把握です。以下の点を運営管理機関や顧問にすぐ確認してください。

2 6.2万円枠を活かす場合の役員・従業員別の掛金設計を試算する

新しい上限6.2万円を前提に、最適な掛金配分を試算します。

この試算を基に、労使合意・規約変更のスケジュールを逆算します。

3 未導入企業は今が"始め時"である理由

まだ企業型DCを導入していない経営者にとっては、法改正のタイミングは導入の絶好の機会です。理由は3つあります。

よくある質問（FAQ）

まとめ

参考・出典

本記事は以下の公式情報を参照して作成しています。最新情報は必ず公式サイトでご確認ください。

• 厚生労働省「2025年の制度改正」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/nenkin/nenkin/kyoshutsu/2025kaisei.html
• 厚生労働省「制度改正に関するチラシ」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000194194_00002.html
• 国民年金法等の一部を改正する等の法律の一部の施行期日を定める政令（令和７年政令第441号）
  ※2026年12月1日施行関係（厚生労働省サイト内に掲載）

※本記事は2026年4月時点の情報に基づいて作成しています。施行日や具体的な運用ルールは今後変更される可能性がありますので、最新情報は厚生労働省の公式サイトもご確認ください。