退職金制度がない会社が今から作るなら何がいい？中退共・DC・保険を比較

「求人で他社と比べられる」「長く働いてくれる社員に報いたい」「そろそろ自分の退職金も考えたい」——。こうした理由から、退職金制度をゼロから作りたいという相談は少なくありません。

ただ、いざ調べてみると、中退共・企業型DC・法人保険とさまざまな選択肢が出てきて、どれが自社に合うのか分かりにくいのが実情です。

先に結論をお伝えすると、「どれが最強」という答えはありません。誰のために・いつ渡すかがそもそも違うからです。とくに社長にとって重要なのが、中退共は原則として役員が使えないという点。ここを知らずに選ぶと、「従業員の退職金は用意できたが、自分の分はゼロ」ということになりかねません。

この記事では、経営者の視点で3つを比べ、自社に合う選び方を整理します。従業員のためだけでなく、社長自身の出口づくりまで含めて考えたい方に向けた内容です。

1. 結論｜「どれが最強」ではなく「誰に・いつ渡すか」で決まる

まず全体像です。3つの制度を主な軸で並べると、次のようになります。

こうして並べると、それぞれ性格がまったく違うことが分かります。制度を選ぶときは、次の3つを自問してみてください。

この3つの答えが決まれば、選ぶべき制度はかなり絞られます。逆に、ここが曖昧なまま「節税になるらしい」という理由だけで選ぶと、あとから「思っていたものと違った」となりがちです。とくに①は決定的で、社長自身の退職金を作りたいなら、選択肢は最初から絞られます。

2. その前に｜「制度を作らない」という選択肢のリスク

そもそも退職金制度は法律上の義務ではありません。作らないという判断もあり得ます。ただし、経営者として考えておきたいリスクが2つあります。

一つは採用・定着への影響です。求人票に「退職金あり」と書けるかどうかは、同規模の他社と比較されたときに効いてきます。給与水準で大手と競うのが難しい中小企業ほど、制度の有無が差になりやすい部分です。

もう一つが、制度がないまま「そのときの利益から出す」やり方のリスクです。慣行として退職金を支給していると、実質的に支払い義務が生じることがあります。準備をしていなければ、退職が重なった年に一度に資金が出ていくことになり、業績の悪い年に限って支払いが発生する、ということも起こり得ます。

たとえば、勤続20年の社員が3人同時期に定年を迎え、1人500万円を支給するとなれば1,500万円。準備がなければ、その年の資金繰りを直撃します。

ここで押さえておきたいのが、税務上の違いは「いつ損金になるか」だという点です。内部留保で準備する場合、積立段階で退職金準備を理由に損金算入することはできません。一方、中退共や企業型DCは掛金を拠出した時点で損金になります。内部留保から実際に退職金を支給したときにも、その支給は一定の要件のもとで損金になりますので、「内部留保だから税制上つねに不利」というわけではありません。違いは、損金になるタイミングと、資金を事前に社外へ積み立てるかどうかにあります。

中退共や企業型DCなどの外部制度を使えば、将来の退職金資金を毎月計画的に社外へ積み立てながら、掛金を損金にできます。退職者が出た年に資金負担が集中するリスクを抑えられる点が、内部留保だけで準備する場合との大きな違いです。

3. 中退共｜シンプルで手堅い。ただし社長は使えない

中退共（中小企業退職金共済）は、国が設けた中小企業向けの退職金制度です。会社が掛金を払い込むと、従業員の退職時に機構から本人へ直接、退職金が支払われます。

仕組みと数字

メリットは、手続きがシンプルで、国の助成があり、給付額の見通しが立てやすいことです。掛金以外の運用の手間もかかりません。

助成は実際に効きます。たとえば掛金月1万円で従業員5人が加入した場合、加入後4か月目から1年間、1人あたり月5,000円（掛金の2分の1）が助成されるため、5人で月2万5,000円、年間30万円ほどの負担軽減になります。制度を始める初年度のハードルを下げてくれる仕組みです（同居の親族のみを雇用する事業主など、助成の対象外となる要件もあります）。

一方、社長にとって見逃せないデメリットがあります。

そのほか、掛金の納付月数が11か月以下だと原則として退職金が支給されず、12〜23か月では掛金の総額を下回る点、いったん決めた掛金の減額には従業員の同意（または厚生労働大臣の認定）が必要な点も押さえておきましょう。

4. 企業型DC｜役員も使えて、社会保険料も上乗せされない

企業型DC（企業型確定拠出年金）は、会社が掛金を拠出し、加入者本人が運用して、原則60歳以降に受け取る制度です。

仕組みと数字

社長目線での最大の利点は、役員も加入できることです。厚生年金の被保険者で、規約の加入資格を満たしていれば、社長自身の退職金を「会社の制度」として積み立てられます。中退共では埋まらない部分が、ここで埋まります。

もう一つ大きいのが社会保険料です。同じ金額を役員報酬や給与で増やすと、会社負担分の保険料も増える可能性がありますが、企業型DCの事業主掛金にはその上乗せがありません。同じ原資でも、社員や自分に届く効率が変わります。

社長個人で見ても、同じ資金を役員報酬で受け取れば所得税・住民税・社会保険料の対象になります。これに対し事業主掛金は、拠出時には給与として課税されず、受け取り時に一時金なら退職所得、年金なら雑所得（公的年金等控除の対象）として課税される仕組みです。会社としては損金にしながら、個人としては課税のタイミングを後ろへ動かせる点が、経営者に選ばれる理由です。

さらに、企業型DCの給付を受ける権利は、法律上、原則として譲渡・担保提供・差押えが禁止されています（国税滞納処分等は例外）。個人保証をしている経営者にとっては、事業のリスクと切り離して資産を置ける点も意味があります。

一方のデメリットは明確です。

5. 法人保険｜退職金の「原資」を準備する手段

3つめが、法人契約の生命保険を使う方法です。ここで改めて確認したいのが、法人保険は退職金制度そのものではないということ。会社が保険を持つことで、将来支払う退職金や死亡退職金の原資を準備する手段です。従業員へ実際に支給するには、退職金規程などの定めが別途必要になります。

法人保険にはさまざまな商品があり、税務の取り扱いは商品・契約形態・受取人によって変わります。定期保険や第三分野の保険では、最高解約返戻率などに応じた資産計上・損金算入のルールが別に定められています。「法人保険＝半分損金」と一括りにはできません。

ここでは、退職金準備でよく使われる養老保険を例に見ていきます。養老保険は、満期を迎えれば満期保険金、その前に亡くなれば死亡保険金が支払われる保険です。保険料の扱いは、保険金の受取人を誰にするかでまったく変わります。

メリットは、積立と同時に死亡保障が持てること、そして保険料に制度上の上限がないことです。従業員や役員に万一のことがあった際、その保障が備えになります。制度の対象者を制度側の要件で縛られない自由度もあります。

デメリットも見ておきましょう。

保険は「保障」という他にない価値がある一方、税務・出口の設計難易度は3つのなかで最も高いといえます。導入前に税理士や専門家と要件を確認してください。

なお、社長個人の死亡保障や、役員退職慰労金の原資として法人保険を使うこと自体は広く行われています。ただしその場合、会社が受け取った保険金を原資に死亡退職金を支給すると、その死亡退職金は企業型DCの死亡一時金と同じ「退職手当金等」の非課税枠を使う点には注意が必要です。「保険だから常に別枠」ではありません。

参照：国税庁「No.5363 養老保険の保険料の取扱い」

6. 3制度を経営目線で比較する

ここまでを、社長が判断するための視点で整理します。

掛金の損金という一点で見れば、全額損金の中退共・企業型DCが分かりやすいといえます。法人保険は契約次第で扱いが変わる分、設計の自由度と保障という別の価値があります。どこに重きを置くかで、評価は変わります。

社長自身の退職金については、目的で使い分けることになります。制度として毎月積み立てていくなら企業型DCが有力（中退共は原則、役員が使えません）。一方、会社側で原資を準備しておき、退任時に会社から役員退職慰労金として支給するという道もあり、その原資づくりに法人保険や内部留保を使うこともできます。役員退職慰労金は適正額であれば法人の損金になります。加えて、経営者個人で積み立てる小規模企業共済も選択肢です。

もう一つ、経営判断で見落とされやすいのがいつ渡す制度かです。従業員にとって「退職時にまとまった額を受け取れる」中退共と、「60歳以降の老後資金になる」企業型DCでは、同じ退職金でも意味合いが違います。若手が多く転職も想定される会社なら退職時に渡せる制度が響きますし、長期定着と老後の安心を打ち出したいなら企業型DCが合います。自社の社員がどちらを喜ぶかも、判断材料になります。

7. 会社のタイプ別｜どれを選ぶか

実際の選び方を、会社の状況別に整理します。

従業員中心で、手間をかけずに始めたい

中退共が向いています。国の助成があり、手続きも比較的シンプル。運用の手間もなく、退職時に従業員へ直接支払われます。まずは小さく退職金制度を持ちたい会社の出発点になります。

社長・役員の退職金も同時に作りたい

企業型DCが中心になります。役員も加入でき、社会保険料の上乗せもありません。従業員にも老後資産づくりの機会を提供でき、「退職金制度あり」として採用でも訴求できます。原則60歳まで引き出せない点は、従業員への説明が必要です。

万一の保障もセットで持ちたい

法人保険が候補です。積立と同時に死亡保障を備えられます。ただし、税務の扱いは契約形態によって変わるため、ハーフタックスの2分の1損金を想定するなら受取人の設定や対象者の範囲を満たせるか、中途解約や満期時の出口をどう設計するかを、事前に詰めておく必要があります。

一人社長・役員だけの会社

中退共は原則使えないため、制度として積み立てるなら企業型DCが有力です。あわせて、経営者個人が掛金を払う小規模企業共済（掛金は全額所得控除）も組み合わせられます。会社側で原資を準備して退任時に役員退職慰労金を支給する形なら、法人保険も選択肢です。目的に応じて使い分けましょう。

実は「併用」が現実解

3つから1つを選ぶ必要はありません。従業員は中退共、役員は企業型DC、必要に応じて法人保険で死亡保障や退職金原資を補うといった組み合わせも考えられます。それぞれの性質を補い合う形で設計するのが現実的です。

とくに中退共と企業型DCは相性がよく、中退共に加入していても企業型DCの拠出限度額が減ることはありません（DBや厚生年金基金と違い、中退共は他制度掛金相当額に含まれないため）。「従業員には退職時に渡せる中退共、役員と老後資産には企業型DC」という二層構造は、多くの中小企業にとって現実的な着地点になります。

8. 作るときの手順と落とし穴

最後に、実際に制度を作るときの流れと注意点です。

とくに落とし穴になりやすいのが、「節税になるから」だけで選んでしまうことです。退職金制度は、社員に長く働いてもらうための仕組みであり、社長自身の出口をつくる仕組みでもあります。税務メリットは選択の一要素にすぎません。

もう一つ大切なのが、従業員への説明です。せっかく制度を作っても、社員がその価値を理解していなければ、定着や採用の効果は生まれません。とくに企業型DCは「原則60歳まで引き出せない」「自分で運用する」という特徴があるため、導入時の説明と継続的な投資教育が制度の成否を分けます。作って終わりにせず、伝えるところまでを設計に含めておきましょう。

まとめ｜「誰に・いつ渡すか」から逆算して選ぶ

参照した公的情報源

• 勤労者退職金共済機構（中退共）
  制度の特色・掛金・掛金助成
• 国税庁
  No.5363 養老保険の保険料の取扱い（令和元年7月8日以後契約分）
• 厚生労働省
  確定拠出年金制度の概要