会社負担型と選択制DC、結局どちらがいい？一人社長・従業員ありで変わる判断基準

企業型DCの導入を決めた会社が、次に必ずぶつかる分かれ道があります。掛金の原資を、会社が新たに出すのか。それとも今の給与の一部を振り替えるのか。

前者が「会社負担型」、後者が「選択制DC」です。どちらも同じ企業型DCですが、会社のコスト・社員の手取り・労務上の手間が、まるで違います。

そして厄介なのは、この判断が「従業員がいるかどうか」で正反対になることです。一人社長にとっての最適解と、社員10人の会社にとっての最適解は違います。

本記事では、二つの型の違いを整理したうえで、一人社長と従業員がいる会社それぞれの判断基準を具体的に示します。

1. 二つの型は「原資が誰の財布か」で分かれる

1会社負担型 ── 会社が給与とは別に上乗せする

いまの給与はそのままに、会社が掛金を上乗せして拠出する形です。社員から見れば純粋な待遇の上積みで、手取りは1円も減りません。

会社にとっては新たな支出です。ただし事業主掛金は給与ではないため、社会保険料の対象になりません。 同じ額を給与で払うより、会社の負担は軽くなります。

2選択制DC ── 既存の給与原資を本人が振り分ける

会社が給与の一部を「生涯設計手当」などの名称で切り出し、社員がその範囲で「掛金にするか、手当として受け取るか」を選ぶ形です。

会社が出す総額は変わりません。掛金にした分は事業主掛金として扱われ、給与から外れます。その結果、本人の社会保険料と税、会社の社会保険料が下がり得ます（下がる条件は次章で詳しく見ます）。

3共通点は「どちらも事業主掛金」

紛らわしいのですが、選択制で本人が選んだ分も、法律上は「事業主掛金」です。だから拠出した時点では社会保険料の対象にならず、給与としての所得税・住民税もかかりません。

ただし税金がなくなるわけではありません。 掛金と運用益は受け取るときまで課税が繰り延べられ、給付時に一時金なら退職所得、年金なら公的年金等の雑所得として課税されます。「非課税」ではなく「後払い」です。

ここがマッチング拠出との決定的な違いです。マッチング拠出は加入者本人が自分の給与から出すため、社会保険料は下がりません。

4一覧で比べる

2. 数字で見る ── 同じ月2万円でも効き方が違う

報酬月額50万円の社員で比べます（社会保険料率は労使それぞれおよそ15%＝40歳以上を想定した、本記事の概算です）。

1月2万円を振り替えても、社会保険料は下がらない

まず、よく使われる「月2万円」で試算します。

選択制なのに社会保険料が下がっていません。 理由は随時改定の要件です。

2月5万円なら2等級動く

同じ社員で振替額を月5万円にすると、結果が変わります。

2等級動くので随時改定に該当し、本人・会社それぞれ月およそ9,000円軽くなります。ただし適用は変動月から起算して4か月目からです。

33つの読み取り

なお上の表は、いずれの型でも発生する運営管理機関の導入時費用と月額手数料を含んでいません。 実際の会社負担はここに上乗せされます。

3. 一人社長の判断基準 ──「会社負担型」が基本

1そもそも従業員がいない場合は、制度上の制約が少ない

厚生労働省の確定拠出年金Q&A No.2は、第一号等厚生年金被保険者が事業主のみである事業所でも企業型年金の導入は「可能」としています。厚生年金の被保険者が社長ひとりだけの法人はこれに当たります。

従業員がいなければ、加入者を区分する必要も、加入者としない人への代替措置も要りません。設計の自由度がいちばん高い状態です。

なお、配偶者や子を役員・従業員として厚生年金に加入させている法人は「事業主のみ」ではありません。その場合は次章の「従業員がいる会社」として考えてください。

2会社と個人が実質一体なので、「誰の財布か」の議論が消える

会社負担型と選択制の本質的な違いは「原資が会社の新規負担か、社員の給与の振り替えか」でした。一人社長の場合、会社の財布も自分の財布も、最終的には同じところにつながります。

つまり、二つの型を分けていた最大の論点が消えます。残るのは次の3点です。

3判断は「社会保険料を下げたいか」で決まる

社会保険料の負担が重く、いま手元のキャッシュを厚くしたいなら選択制。将来の年金を削りたくないなら会社負担型、という整理になります。

4役員が選択制を使うなら、定期同額給与に注意

ここは一人社長固有の論点です。役員報酬を減額して掛金に振り替えることになるため、定期同額給与の要件に触れます。

法人税法施行令69条1項1号イは、その事業年度開始の日の属する会計期間開始の日から3月を経過する日までにされた改定を、定期同額給与に当たる改定として定義しています。この時期以外に期中で減額すると、改定前に支給していた定期給与のうち改定後の額を超える部分が損金不算入となるおそれがあります（臨時改定事由・業績悪化改定事由に当たる場合を除きます）。

注意すべきは導入時だけではありません。選択制では加入者が掛金額を変更できますが、役員の場合は掛金額を変えれば役員報酬の額も変わります。 変更のたびに定期同額給与の判定を受けるため、掛金額の見直しも期首から3か月以内に限る運用にしておく必要があります。

5積むときと受け取るときは、別の話

事業主掛金は、拠出した事業年度の損金になります（法人税法施行令135条3号）。限度額の範囲であれば、ここは問題になりません。

ただし退任時は別の判定が入ります。 法人税基本通達9-2-31は、退職した役員が会社から退職給与を受けるほか企業型年金規約に基づく給付などを受ける場合、その給付額も勘案して退職給与が不相当に高額かどうかを判定するとしています。

なお同通達は「既往における使用人兼務役員としての勤務に応ずる」給付という限定を置いており、代表取締役はそもそも使用人兼務役員になれません（法人税法34条6項、同法施行令71条1項1号）。文言どおり当てはめられるとは限りませんが、過大役員退職給与かどうかは業務従事期間・退職の事情・同種同規模法人の支給状況等による総合判断です（法人税法施行令70条2号）。DCは「役員退職金と無関係に無制限に積める箱」ではないという前提で、慰労金の水準と掛金額を一体で設計してください。

4. 従業員がいる会社の判断基準 ── 目的で選ぶ

従業員がいると、判断軸が「コスト」と「人材」の二つになります。

1採用・定着が目的なら会社負担型

「退職金制度がある会社」という事実が採用の場で効くのは、会社負担型です。社員から見れば純粋な待遇改善で、説明もシンプルに済みます。

一方、コストは全員分の掛金がそのまま増えます。月1万円×10名なら年120万円の新規負担です。

2新規コストをかけずに制度を持ちたいなら選択制

会社の総額を変えずに導入できるのが選択制の強みです。しかも社会保険料の会社負担分が下がるため、うまく機能すれば会社のコストはむしろ減ります。

さらに「希望する者」という一定の資格で区分できるため、入りたい社員だけを加入者にできます。 全員に強制する必要はありません。

ただし条件があります。法令解釈通知第1-1(2)は、「希望する者」で区分する場合、加入者とならない従業員には確定給付企業年金または退職手当制度が適用されていることを求めています。選択制では通常、加入しない人が生涯設計手当を給与として受け取る形（退職金の前払い）がこれに当たりますが、この受け皿を規程に落とし込んで初めて区分が認められるという順序です。「選ばせるだけ」では要件を満たしません。

3ただし選択制は「タダで手に入る制度」ではない

会社の現金支出が増えないぶん、負担は労務と説明の側に移ります。 ここを甘く見ると、導入後に必ず問題になります。次章で詳しく扱います。

4併用という選択肢

実務では、基本部分を会社負担で出し、上乗せ部分を選択制にする設計もあります。「最低限は会社が用意する、それ以上は本人が選ぶ」という形です。

ただし事業主掛金の算定方法は規約の記載事項（確定拠出年金法3条3項7号）で、認められる方法にも決まりがあります。また会社負担分と選択制の上乗せ分は合算して拠出限度額に収まる必要があります（他制度がない場合は月5.5万円。2026年12月1日からは月6.2万円に引き上げられる予定です）。併用の可否と具体的な組み方は、運営管理機関に確認してください。

5. 選択制を選ぶなら、必ず引き受けることになるもの

選択制は「会社の持ち出しなしで福利厚生が整う」と説明されがちですが、代わりに引き受けるものがあります。6つとも、導入後に問題になる順に並べました。

1掛金にしたお金は、原則60歳まで引き出せない

選択制は「手取りが増える」という説明で始まりがちですが、その前に伝えるべきことがあります。掛金にした分は、原則として60歳になるまで引き出せません。 転職しても、住宅を買うときも、子どもの学費が必要になっても、途中で現金化する手段は事実上ありません（脱退一時金は個人別管理資産額が一定以下であるなど、極めて限定的な要件を満たす場合に限られます）。

加えて、運用するのは加入者本人です。元本確保型を選べば減りませんが、投資信託を選べば給付額が拠出額を下回ることもあります。

給与の一部を振り替えるということは、流動性と元本の確実性を差し出して、税・社会保険料の軽減と運用の機会を受け取るということです。ここを説明せずに「手取りが増える」だけを伝えると、後で必ず不信を招きます。

2社会保険料が下がることの副作用

これが最大の論点です。標準報酬月額が下がれば、そこから計算される給付も下がります。

若い社員ほど、老後の年金より育休・傷病時の給付が下がるほうが体感的に重いことがあります。世代によって刺さる論点が違う点は押さえてください。

3説明は「配慮」ではなく「要件」

前提として、法令解釈通知第1-2(5)は選択制を「労使合意により給与等を減額した上で」実施する仕組みと位置づけています。会社が単独で決めて始められる制度ではありません。

厚生労働省の確定拠出年金Q&A No.70は、給与や賞与を減額してその減額分を掛金とする場合について、「社会保険・雇用保険等の給付にも影響する可能性を含めて、事業主は従業員に正確な説明を行う必要がある」としています。説明にあたっては「具体的な事例を用いて説明することが望ましい」とも述べています。

同じ趣旨は法令解釈通知第1-2(5)にも定められています。手取りが増える面だけを説明して選ばせると、後で「聞いていない」となります。

あわせて同Q&Aは、事業主掛金を事業主が拠出せず、給与から控除する等により加入者に負担させることは認められないとも明記しています。

4生涯設計手当は、残業代や賞与の算定基礎に入る

見落とされやすい実務論点です。生涯設計手当として給与に組み込んだ部分は賃金なので、残業代の割増単価や賞与の算定基礎に含める必要があります。

一方、掛金として拠出した分は事業主掛金となり賃金から外れます。同じ社員でも、選択した額によって残業代の単価が変わるという運用になります。給与計算の設計を先に固めてください。

5最低賃金を割らないか

生涯設計手当を切り出したうえで掛金に振り替えると、賃金として残る部分が減ります。時給換算で最低賃金を下回らないかを、導入時と最低賃金の改定時に確認する必要があります。

最低賃金は毎年10月前後に改定されます。導入時に余裕があっても、数年後に抵触することがあります。

6選ばれなければ制度が形骸化する

「選べる」ということは「選ばれない」こともあるということです。説明が不十分だと、加入者がほとんど出ないまま運営管理機関の手数料だけがかかる状態になります。

6. 判断フロー ── 自社はどちらか

まとめ｜「原資をどこから出すか」を先に決める

参照した公的情報源

• 厚生労働省
  確定拠出年金Q&A（令和8年4月1日施行）
• 厚生労働省
  確定拠出年金制度について（法令解釈通知）
• 厚生労働省
  確定拠出年金制度の拠出限度額
• 厚生労働省
  2025年の制度改正（確定拠出年金）
• 国税庁
  No.5211 役員に対する給与
• 厚生労働省
  地域別最低賃金の全国一覧
• 日本年金機構
  随時改定（月額変更届）
• 国税庁
  法人税基本通達 第7款 退職給与