パート・有期契約・試用期間も企業型DCの対象？加入資格の正しい決め方

「企業型DCは正社員だけでいい」。導入を検討する段階で、多くの経営者がそう考えます。

ところが規約を作る段になると、運営管理機関などから「その書き方では地方厚生局の承認が得られにくい」と指摘される。パートを外す理由として「パートだから」と書くことが、そもそもできないからです。

企業型DCの加入資格は、会社が自由に線を引ける領域ではありません。法律上の出発点は「原則、全員加入」で、外すには決められた型に当てはめ、外した人への手当ても原則として求められます。パート・有期契約・試用期間の3つについて、法令と厚生労働省の解釈・Q&Aに沿って整理します。

1. 出発点は「選ぶ」ではなく「原則、全員加入」

確定拠出年金法9条1項は、こう定めています。

実施事業所に使用される第一号等厚生年金被保険者は、企業型年金加入者とする。

「加入させることができる」ではなく「加入者とする」。会社が対象者を選ぶ制度ではなく、条件を満たす人は自動的に加入者になる制度です。

そのうえで同条2項1号が、例外を用意しています。

実施事業所に使用される第一号等厚生年金被保険者が企業型年金加入者となることについて企業型年金規約で一定の資格を定めた場合における当該資格を有しない者

つまり判断は二段構えです。

2. 第1関門｜そのパートは厚生年金の被保険者か

パート・アルバイトの扱いは、規約の書き方より前に、その人が厚生年金に入っているかどうかで結論が変わります。

14分の3基準

日本年金機構は、パートタイマー・アルバイトが被保険者となる基準をこう示しています。

1週間の所定労働時間および1カ月の所定労働日数が、同じ事業所で同様の業務に従事している通常の労働者の4分の3以上である方

フルタイム社員が週40時間・月20日勤務なら、週30時間以上、かつ月15日以上働くパートは厚生年金の被保険者です。この時点で、その人は企業型DCの第1関門を通過しています。

24分の3に満たない短時間労働者

4分の3に届かなくても、一定規模以上の会社では、次をすべて満たすと被保険者になります。

この企業規模要件は、2025年6月に成立した年金制度改正法により、段階的に引き下げられます。

さらに賃金要件（月額8.8万円以上）については、日本年金機構が「令和8年10月に撤廃予定」としています（2026年9月時点）。撤廃後は、企業規模要件を満たす会社であれば、週20時間以上働き学生でないなどの他の要件を満たす短時間労働者は、賃金額にかかわらず被保険者となります。

32か月以内の有期契約

「2カ月以内の期間を定めて使用される人」は適用除外ですが、2022年10月以降は例外が広く取られています。

当初の雇用期間が2カ月以内であっても、当該期間を超えて雇用されることが見込まれる場合は、契約当初から被保険者となる

就業規則や雇用契約書に更新の可能性が書かれている場合や、同様の雇用契約で更新の実績がある場合は、最初の日から厚生年金の被保険者です。「とりあえず2か月契約にしておけば社会保険は不要」という運用は、いまは通りません。

3. 第2関門｜「パートだから外す」という理由は使えない

第1関門を通った人を規約で外すには、法3条3項6号の「一定の資格」に当てはめる必要があります。

そして厚生労働省の法令解釈通知は、定めることができる資格を4つに限定しています。

「一定の資格」として定めることができる資格とは、次の①から④に掲げる資格であり、これら以外のものを「一定の資格」として定めることは、基本的には特定の者に不当に差別的な取扱いとなるものであること。

この表に「雇用形態」はありません。「パート」「アルバイト」「契約社員」という区分は、そのままでは4類型のどれにも当てはまらないのです。

1「職種」は業務の種類であって、雇用形態ではない

最も誤解されやすい①の「職種」を、通知はこう定義しています。

「職種」とは、研究職、営業職、事務職などの労働協約又は就業規則その他これらに準ずるもの（以下「労働協約等」という。）において規定される職種をいい、これらの職種に属する従業員に係る給与及び退職金等の労働条件が他の職種に属する従業員の労働条件とは別に規定されているものであること。

ここで求められているのは2つです。労働協約等に職種として規定されていることと、給与や退職金などの労働条件がその職種について別に定められていること。単なる呼び名では足りません。

厚生労働省の確定拠出年金Q&A（№27）も、管理職を一定の職種とすることについて「一定の職種として定めることに合理的な理由がある場合は可能」としています。

2同一労働同一賃金の指針を踏まえることが明記されている

さらに見落とせないのが、法令解釈通知の次の一文です。加入資格を定めるにあたっては、

「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（平成30年厚生労働省告示第430号）の「基本的な考え方」を踏まえること。

いわゆる同一労働同一賃金のガイドラインです。パート・有期雇用労働者を加入資格から外す設計は、この指針を踏まえたうえでの判断が求められると、年金側の通知に書き込まれています。

Q&A（№37）は、この点をさらに踏み込んで説明しています。承認基準通知が代替措置を不要とできる例として「嘱託、臨時雇員（いわゆるパート職員を含む。）」を挙げていることについて、

これらは、例示として示したものであり、単に職種の名称だけで判断するのではなく、上記を基準として「労働条件が著しく異なっている者」か否かを判断する必要がある。

判断基準として挙げられているのは、給与規程、就業規則、雇用形態、退職金の適用の有無などです。「パートと呼んでいるから」では通らず、実態として労働条件が著しく異なることを説明できる必要があります。

3「外す」以外の選択肢｜グループ区分

「外す」か「入れる」かの二択ではありません。法令解釈通知は、労働協約等における給与及び退職金等の労働条件が異なるなど合理的な理由がある場合には、加入者の資格を区分（グループ区分）できるとしています。

Q&A（№51）は、区分した資格ごとに事業主掛金の「額」に差を設けることも可能としています（「率」に差を設けることはできません）。パートも加入者に入れたうえで、掛金額を正社員と分けるという設計です。

ただし、この場合も指針の「基本的な考え方」を踏まえる必要があり、労働条件の違いが前提になる点は外す場合と同じです。

4. 試用期間は、はっきり「外してよい」と書かれている

試用期間は扱いが明快です。法令解釈通知は、②勤続期間の説明のなかでこう明記しています。

なお、見習期間中又は試用期間中の従業員については企業型年金加入者としないことができるものであること。

「できるものであること」。試用期間中の除外は、国が正面から認めています。

ただし、条件が2つあります。

1就業規則に根拠のある期間であること

Q&A（№42-1）は「試用期間中とは、何か月を指すのか」という問いに、「就業規則等に定められた根拠のある期間」と答えています。就業規則に試用期間の定めがなければ、この理由は使えません。

2代替措置は原則として必要

Q&A（№49）は、試用期間中の者について代替措置を必要とするかという問いに、

原則として必要。なお、試用期間の期間等の制約は特に設けていない。

と答えています。外している間の手当ては要るということです。

3社会保険の話とは別物

試用期間中であっても、要件を満たせば厚生年金の被保険者は入社日からです。試用期間は厚生年金の適用除外事由として挙げられていません。

つまり試用期間中の人は、第1関門は通り、第2関門で外れている、という状態です。

5. 有期契約｜返還規定がある場合、3年未満が確実に見込まれるかで分かれる

前提として、有期契約であること自体は4類型に含まれていません。外すには職種や勤続期間などの類型に当てはめる必要があり、そのうえで外した人に代替措置が要るかどうかを扱ったのがQ&A（№36）です。このQ&Aは「勤続3年未満の者について掛金を事業主に返還させる規定を規約に設けている」ことを前提にした回答です。返還規定を置かない規約に、そのまま当てはめられるものではありません。

そのうえで、当初から雇用期間が3年未満と明確な人の代替措置を不要とできるかという問いへの回答はこうです。

雇用期間が3年未満であるということが雇用契約等により確実に見込まれる者については、労使合意により作成される規約等により明確化されるのであれば、代替措置を講じないことも可能である。なお、当初、雇用期間が3年未満であるため代替措置を不要とされた者が、雇用期間が更新され、結果として3年以上の雇用期間になることが見込まれる場合は、その時点でDCの加入対象とする必要がある。

「たぶん短期だろう」では足りず、雇用契約等での裏づけと規約等での明確化が要ります。実務で最も抜けやすいのは後半のなお書きです。契約更新のたびに、DCの加入対象になっていないかを確認する運用が必要になります。

なお、導入時点で退職が決まっている人についても、Q&A（№18）は厳しい答えを示しています。厚生年金被保険者である従業員全員を加入者とし、勤続3年未満の資産を事業主へ返還する規定を設けた規約で、導入時点で返還規定期間内の退職が確定している者もDCに加入させなければならないかという問いに、「加入させなければならない」。全員加入と定めた以上、退職が決まっていることを理由に個別に外すことはできません。

6. 外すなら原則として必要な「代替措置」の中身

法令解釈通知は、外す理由の類型ごとに、代替措置として求める内容を書き分けています。

そのうえで、これらの制度において「企業型年金への事業主掛金の拠出に代わる相当な措置」が講じられていることが求められます。

1水準は「基本的に同額」

Q&A（№22）は、代替給付の等価性について「基本的に同額」と答えています。

Q&A（№31）はさらに具体的で、「事業主掛金の拠出に代わる相当な措置」とは「『概ね同額』といった金銭を指す趣旨であり、カフェテリアプランをはじめとする別の措置を指すものではない」としています。

福利厚生メニューの拡充では代替になりません（Q&A№29は、代替措置は老後の所得保障としての性格を持つ制度が適当としています）。

また、既存の退職金制度があれば足りる、というわけでもありません。Q&A（№38）は、加入しない人への代替措置として、退職手当金の「適用対象者」としての資格があるだけでは足りず、「DCに加入したとした場合における相当の給付が必要」としています。Q&A（№32）も、新規採用者を当初3年間加入者としない場合、その3年間を算定の対象にしていない退職金制度では代替措置として不十分で、別の代替措置が必要としています。

2代替措置が不要になる例外

Q&A（№25）は、内勤社員には退職一時金制度があるが歩合制の外勤社員にはないという企業の事例について、「労働条件が著しく異なる場合は、代替措置が講じられなくても不当差別にはあたらない」としています。

ただし第3章で見たQ&A（№37）のとおり、「著しく異なる」かどうかは呼称ではなく実態で、個別に判断されます。

また、Q&A（№34）は役員を加入者から除く場合について、「基本的には、第一号等厚生年金被保険者は全員加入が原則であり、代替給付不要となるときは、極めて例外的なときのみ」としています。代替措置なしで外せる場面は、あくまで例外と考えておくべきです。

3申請時に確認される

法3条4項3号は、一定の資格を定める場合で確定給付企業年金または退職手当制度を実施しているときは、承認申請に「当該確定給付企業年金及び退職手当制度が適用される者の範囲についての書類」を添付するよう定めています。

7. 見落とされがちな注意点

1選択制DCでパートを対象にするときの副作用

選択制DCは給与の一部を掛金に振り替える仕組みのため、振り替えた分は所得税・住民税や社会保険料の算定対象から外れます。ただし、振り替えた分は現金では受け取らないため、毎月の手取り額そのものは振替前より減るのが通常です。また、社会保険料の算定基礎が下がると、将来の老齢厚生年金、傷病手当金、出産手当金などの給付も連動して下がる可能性があります。

法令解釈通知も、選択制を実施するにあたっては「社会保険・雇用保険等の給付額にも影響する可能性を含めて、事業主は従業員に正確な説明を行う必要がある」と明記しています。

報酬が低い層では、もともと所得税がかからない、または少ないことが多く、税の軽減効果は小さくなります。一方で、振替によって標準報酬月額の等級が下がれば、社会保険の給付への影響は生じます。また、希望者型では一度加入すると脱退できません（Q&A№19）。パート層を対象に含める場合は、本人が理解したうえで選べるよう、説明の丁寧さが一段求められます。

2最低賃金との関係

選択制DCで給与を振り替える設計では、振替後の賃金が最低賃金を下回らないかの確認が必要です。2026年度の地域別最低賃金は、各都道府県の審議会の答申で全国加重平均1,177円（前年度から56円の引き上げ）となり、2026年10月1日から12月にかけて順次発効します。時給で働くパート層ほど余裕は小さくなります。

3短期間で辞める人ほど、DCの資産は扱いにくい

パートや有期契約の従業員を加入者に含める場合は、本人にとって不利な面も説明しておく必要があります。企業型DCの資産は原則として60歳まで引き出せません。退職時は、資格喪失月の翌月から6か月以内に本人が移換の手続きをしないと、資産は国民年金基金連合会へ自動移換されます（法83条）。自動移換では、移換時に計4,348円、自動移換の4か月後から管理手数料が月98円かかります（2026年4月以降）。

規約に勤続3年未満の事業主返還規定を置けば、短期間で辞めた人の事業主掛金相当分は会社に戻ります。入れ替わりの多い職場では、退職時に移換手続きを案内する体制も合わせて考えておくべきです。

4規約を「今の顔ぶれ」で固めない

社会保険の適用拡大は2035年まで段階的に続きます。いま厚生年金の対象外であるパートが、数年後に被保険者となり、そのまま企業型DCの加入者になる。制度導入時には想定していなかった人数とコストが発生する展開はあり得るため、対象者が増えたときの掛金総額を設計段階で試算しておくことをおすすめします。

まとめ｜加入資格は「外す理由」と「外した人への手当て」がセット

参照した公的情報源

• 厚生労働省
  確定拠出年金制度について（平成13年8月21日年発第213号 法令解釈通知）
• 厚生労働省
  確定拠出年金Ｑ＆Ａ
• e-Gov法令検索
  確定拠出年金法
• 日本年金機構
  適用事業所と被保険者
• 日本年金機構
  短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大
• 厚生労働省
  社会保険適用拡大特設サイト 社会保険加入の要件
• 厚生労働省
  「年収の壁」への対応
• 厚生労働省
  令和8年度地域別最低賃金の答申
• 国民年金基金連合会
  自動移換にかかる手数料改定のお知らせ